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【三项制度改革攻坚行动专栏】(十)广晟建设本部创新设计“KPC±0”考核体系 有效发挥绩效考核“指挥棒”作用

广晟建设认真落实国企改革三年行动部署,以持续创新、优化绩效考核体系作为三项制度改革攻坚的突破口,创新构建“KPC±0”手掌考核体系,有效发挥绩效考核在促进重点工作任务落实、强化部门协同联动、激发组织活力、促进个人绩效提升等方面的“指挥棒”作用,较好地提升了企业管理规范化、精细化、科学化水平。

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“KPC±0” 是什么?

广晟建设本部在综合汲取BSC、KPI、OKR、360°等四种绩效考核工具优势的基础上,结合企业实际,创新设计出独有的“KPC±0”手掌考核模型,通过强化考核过程控制,采取指标分解转化、责任落实、流程管理、职业行为、绩效面谈等措施,对员工进行全方位绩效考核,形成计划制定、辅导沟通、目标提升的持续循环过程,促进企业与员工共进步同成长。

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K:指KPI(Key Performance Index),根据企业战略、部门职责、岗位职责、流程、重大项目等分解出关键绩效考核指标;

P:指PPI(Plan Performance Index),跟踪督办企业当期计划分解出来的考核指标完成效果;

C:指Cooperation,协作满意度,对部门之间、员工之间的工作配合需求进行量化评价;

±:指加减分考核,为价值观行为化考核或者临时重点工作完成结果;

O:指零容忍事件或否决项指标,如安全事故、质量事故、重大违规违纪等,一旦发生,无论其他绩效指标得分高低,当期绩效总分为O。

“KPC±0”有什么特点?

01 一是完善的指标体系。

围绕构建“KPC±0”考核体系,经过5轮工作盘点,共提取10大职能类别269条专用考核指标和31条通用考核指标。针对指标,进一步细化不同层级、不同岗位人员的指标说明、目标值、量化评分标准,形成了切合企业实际的绩效考核指标库。每年,将企业重点工作与指标库进行挂钩衔接,细化各岗位考核目标任务,把考核点落到进度、质量、节点、效果各个维度,促进企业年度总体目标的完成。

02 二是优异的纠错功能。

为确保考核结果的公平、公正,有效破解考核主体评分尺度不一造成的考核结果差异,“KPC±0”考核跳出惯性思维,创新采用了大众评委修正法,即:分别提取考核主体最高分与最低分计算档差,进行10等分,原始分数以区间方式套入等分值形成等级,以权重等级换算分位,进行“分数—等级—分位”转换,客观还原等级,把不同考核主体的评判标准拉到同一水平线上,较好解决了不同考核主体“手松手紧”的问题。

03 三是精准的结果运用。

突出正向激励,将绩效考核结果与员工绩效薪酬分配、职级晋升调整、薪酬档级变动、教育培训、年度评先等紧密挂钩,设置了考核积分兑换制度,积分可兑换休假、培训、购书卡等,进一步丰富了考核结果的运用方式,引导和激励员工担当作为、提升绩效。落实末等调整和不胜任退出,建立考核结果强制分布机制,对绩效考核结果不合格的员工,实施降薪、调岗直至解聘,让员工逐步脱离习惯性的舒适带,由考核的“痛感”激发竞争意识,产生持续改进的内驱动力。2021年广晟建设本部参加绩效考核55人,考核结果按季度20%、年度10%的比例进行强制末位,全年共计强制末位40人次,薪酬调减40人次,岗位调整2人,退出2人,真正形成从“目标确定”到“过程监督”再到“结果评价”的管理有效闭环。

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下一步,广晟建设将认真落实广晟集团三项制度改革攻坚专项行动方案的部署要求,持续补短板、强弱项、谋创新,不断优化和改进“KPC±0”考核体系,提升绩效考核的科学性、公平性、协同性,充分调动干部职工干事创业的积极性、主动性和创造性,为推动企业高质量发展奠定坚实基础。



撰稿:张佳妮、蔡锐涌

编辑:刘 韵

编审:杜文光

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